Culture eats strategy for breakfast

– P. Drucker

Astăzi vă propun să explorăm doar o felie din complexa prăjitură numită cultură organizațională, și anume Aprecierea la locul de muncă.

Tu te simți apreciat de către colegii și/sau managerii tăi? Dacă ai fi rugat să cuantifici aproximativ pe o scară de la 1 la 10, cum ar arăta scorul?

În experiența mea, această întrebare stârnește de cele mai multe ori două feluri de zâmbete: unul amar și unul recunoscător. Mi-aș dori ca toți să fim clienții celui de-al doilea tip de zâmbet însă aglomerația profesională, presiunea rezultatelor și cultura națională facilitează deseori  prezența zâmbetului amar, dornic de apreciere sau poate chiar sceptic la acest subiect.

Intersectând statisticile mai multor studii* care măsoară percepția angajaților și a managerilor referitoare la Aprecierea la locul de muncă, reiese că:

• majoritatea (peste 65%) dintre angajați nu simt că au fost recunoscuți autentic pentru meritele lor în ultimele 12 luni.
• peste 60% (sau chiar 70% în unele rapoarte) dintre ei recunosc că nu oferă, la rândul lor, apreciere către ceilalți colegi sau managerul direct.

*Studiile mai sus menționate nu au măsurat gradul în care aprecierea a fost resimțită intrinsec, ci exprimată către exterior.

Aplaud inițiativele de Employee Wellbeing & Recognition ale organizațiilor, pe care le observăm din ce în ce mai prezente în companii și către care se bugetează din ce în ce mai generos. Și atunci, cum ne explicăm aceste percepții care mai degrabă indică o ariditate de apreciere în relație cu resursele direcționate de organizații tocmai către programe de recunoaștere?

Iată 6 concluzii selecționate din studii de psihologie organizațională și propriile programe de diagnoză care pot explica de ce buna intenție de apreciere nu aterizează așa cum ne-am închipui:

1. Cele mai dese acțiuni de apreciere sunt fixe în timp – celebrarea unui număr de ani în companie, pensionare, sărbători. Sunt bine primite, desigur, dar între aceste ocazii angajații au reușite profesionale și atitudinale care simt că trec neremarcate.
2. Unii colegi simt că aprecierea vine ca o încurajare pentru a produce și mai mult pe viitor, astfel încât momentul de bucurie este urmat de starea de presiune, anxietate (Dacă nu voi reuși să produc mai mult? Dacă nu îmi propun în următorul trimestru să produc mai mult?)
3. Recunoașterea strictă a rezultatelor, și nu a omului. Cu toții avem colegi ale căror valori și atitudini ne inspiră, ne apropie, ne aduc liniște, umor, confort. Chiar dacă nu bifează cel mai impresionant target la final de an, prezența lor este instrumentală pentru bunul mers al echipei.
4. Programele de recunoaștere a meritelor colective de echipă / grup de lucru. Din nou, sunt bine primite și de lăudat. Merită însă, pentru un impact mult mai puternic și de durată, să ne uităm și la individual contributors.
5. Apreciere generală, nu specifică pe un anumit comportament/reușită/atitudine care a adus beneficii companei. Mă bucură să aud: “Ești un om fain!” oricând. Mă face, însă, să mă simt cu adevarat vazută și motivată să repet un anumit comportament o apreciere de tipul: “Mi-a plăcut mult energia optimistă cu care ai facilitat această sesiune precum și procesul pe care l-ai gândit. Ne-a ajutat să luăm niște decizii importante dar și să ne apropriem!”
6. Recunoașterea pe care au primit-o nu coincide cu limbajul lor primar sau secundar de apreciere. Așadar deși intenția este foarte bună, impactul rămâne limitat (e.g. primesc un cadou dar eu aș prefera să petrec timp de calitate cu colegii / managerul direct sau o apreciere publică a eforturilor mele). Conform Chapman & White există 5 astfel de limbaje la locul de muncă, iar fiecare dintre noi reacționăm cu precădere la unul, sau două dintre ele.

Îți stau cu drag la dispoziție pentru o discuție referitoare la practicile de Apreciere din echipa ta!